À quarante ans, le miroir du recrutement renvoie parfois une image trouble. Les CV s’effacent dans l’ombre alors que, derrière chaque ligne d’expression, se cache un capital d’expérience inégalé. Pourtant, certains employeurs décident de briser ce cercle vicieux en misant sur des contrats taillés sur mesure pour les professionnels aguerris qui refusent de disparaître des radars.
Que gagneraient les entreprises à se priver de collaborateurs capables d’anticiper les orages et de désamorcer les crises sans trembler ? Adapter les contrats, c’est s’offrir le luxe d’une vraie transmission des savoirs, et offrir aux plus de 40 ans une nouvelle impulsion professionnelle, loin des étiquettes poussiéreuses sur l’âge.
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Plan de l'article
Professionnels de plus de 40 ans : quelles réalités sur le marché de l’emploi aujourd’hui ?
En France, France Travail range dans la catégorie « seniors » les salariés à partir de 45 ans – le fameux cap où la trajectoire professionnelle commence à tanguer. La DARES alerte : le nombre de demandeurs d’emploi âgés grimpe régulièrement dès qu’on franchit ce seuil. Pourtant, ces profils débordent de compétences et d’envie de transmettre.
Les seniors profitent d’un accompagnement spécifique dès 45 ans, avec un parcours jalonné d’étapes :
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- accompagnement renforcé dès 45 ans par France Travail ;
- aides à l’embauche à partir de 50 ans, avec contrats dédiés et soutiens ciblés ;
- possibilité d’aménager le temps de travail à compter de 55 ans ;
- mesures de fin de carrière dès 57 ans, pour faciliter la transition ou alléger la charge.
Pourtant, l’accès à la formation professionnelle se raréfie après 55 ans : à peine 40 % des salariés seniors en profitent, contre 60 % pour l’ensemble des actifs, selon les derniers chiffres. Un paradoxe, alors que la reconversion et la montée en compétences s’imposent comme des clés pour ne pas décrocher.
Les entreprises, elles, disposent de plusieurs options pour recruter des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, souvent encouragées par des coups de pouce financiers. Mais la réalité reste dure : près d’un cinquième des seniors inscrits chez France Travail glissent vers les minima sociaux (RSA, ASS, AAH), faute de perspectives. À cet âge, chaque étape de carrière se joue sur la capacité à mettre en avant son expérience et à faire la différence au-delà des simples chiffres.
Le contrat d’emploi adapté : une réponse aux besoins spécifiques des quarantenaires et plus
La palette des contrats d’emploi adaptés ouvre un éventail de solutions pour des parcours souvent sinueux après 40 ans. Le contrat de professionnalisation, par exemple, cible prioritairement les demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, sans oublier les bénéficiaires de minima sociaux ou du Contrat Unique d’Insertion. Ce contrat peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI, et mise sur la montée en compétences en situation réelle, épaulée par une formation théorique. Côté financement, l’Opco EP prend en charge la formation, tandis que l’entreprise perçoit des aides à l’embauche d’un senior.
Autre piste, le CDI inclusion, pensé pour les plus de 57 ans éloignés de l’emploi : il permet une embauche directe au sein d’une structure d’insertion. Quant au CDD senior, il s’adresse aux inscrits de France Travail à partir de 57 ans, sous la forme d’un contrat temporaire dans une structure d’insertion par l’activité économique (SIAE).
Les employeurs, notamment ceux qui emploient plus de 300 salariés, ne peuvent éluder certaines obligations. Ils doivent bâtir un plan d’action senior : objectifs chiffrés, conditions de travail améliorées, accès à la formation, transmission des savoirs. Ignorer cette exigence coûte cher : 1 % de la masse salariale reversée à la CNAV en guise de sanction.
- Le contrat de professionnalisation prévoit l’accompagnement par un tuteur et une rémunération indexée sur le SMIC.
- Le Parcours Emploi Compétences (PEC) conjugue emploi, formation et accompagnement, avec une aide pouvant grimper jusqu’à 70 % du SMIC horaire brut.
Cette diversité de dispositifs permet d’imaginer des transitions professionnelles sur-mesure, en tenant compte des besoins, des contraintes, mais aussi de la richesse de l’expérience accumulée.
Quels leviers pour réussir sa transition professionnelle après 40 ans ?
Réussir une transition professionnelle après 40 ans ne relève pas d’un simple coup de chance. Les outils existent, à chacun de les activer. Le plan de développement des compétences, piloté par l’employeur, donne accès à des formations ciblées. Pourtant, les salariés de plus de 55 ans peinent encore à en profiter : seuls 40 % y accèdent, selon la Dares. Le compte personnel de formation (CPF) élargit le champ des possibles en finançant une reconversion ou la validation de l’expérience acquise grâce à la VAE.
Le projet de transition professionnelle autorise un changement de métier, tout en assurant une continuité de la rémunération. France Travail, épaulé par des partenaires comme l’Apec pour les cadres, encourage ces démarches – mais tout repose sur l’accompagnement personnalisé. Des initiatives comme le Salon Nouvelle Vie Pro 50+ ou le Club Landoy, avec sa charte 50+, favorisent l’échange de bonnes pratiques et la transmission entre générations.
- Le ministère du travail a lancé une campagne nationale pour dynamiter les stéréotypes liés à l’âge.
- Des logiciels comme OCTIME simplifient la gestion du temps de travail, un enjeu décisif pour maintenir les seniors dans l’emploi.
La mobilisation s’amplifie. L’accord national interprofessionnel (ANI), décliné dans le projet de loi pour l’emploi des salariés expérimentés, incite les entreprises à intégrer la gestion des âges dans leurs pratiques RH. La transmission des savoirs, trop souvent reléguée au second plan, s’impose peu à peu comme le moteur de la performance collective.
Demain, la valeur d’un collaborateur ne se mesurera plus à l’âge, mais à la capacité de transformer l’expérience en énergie neuve. Les entreprises qui l’ont compris avancent déjà d’un pas sûr, là où d’autres hésitent encore au bord du chemin.
