Le cadre réglementaire de la reconversion en France a sensiblement bougé depuis fin 2025. Entre le remplacement de l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel (EPP), l’entrée en vigueur de la période de reconversion au 1er février 2026 et le reste à charge de 150 euros sur le CPF depuis avril 2026, les salariés qui envisagent un changement de métier doivent composer avec des dispositifs remaniés. Un accompagnement structuré devient un levier de sécurisation du parcours.
Période de reconversion 2026 : ce que change le nouveau dispositif
La période de reconversion, entrée en vigueur le 1er février 2026, remplace deux anciens mécanismes (Transitions collectives et Pro-A). Elle autorise une mobilité interne ou externe avec acquisition d’une certification inscrite au RNCP, d’un CQP ou de blocs de compétences. Ce dispositif modifie la logique d’accompagnement : l’employeur devient co-acteur du projet de reconversion, ce qui suppose un dialogue formalisé en amont.
Nous observons que cette période de reconversion répond à un angle mort des anciens dispositifs. Pro-A restait cantonné à certaines branches, et Transco peinait à monter en volume faute de lisibilité pour les entreprises. Le nouveau cadre unifie ces deux entrées et simplifie l’accès pour les salariés en poste, y compris en PME.
Pour un salarié qui engage une transition professionnelle, la période de reconversion se distingue du PTP sur un point structurant : elle peut être déclenchée à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un accord collectif, pas uniquement à celle du salarié. La négociation collective devient donc un levier stratégique pour les équipes RH.
EPP et reste à charge CPF : arbitrer ses financements de reconversion
L’entretien professionnel a été rebaptisé entretien de parcours professionnel (EPP) par la loi du 24 octobre 2025. Le rythme passe à un rendez-vous tous les quatre ans et un état des lieux tous les huit ans. Les accords d’entreprise doivent être mis en conformité au plus tard le 1er octobre 2026.
Ce changement de temporalité a un impact direct sur la stratégie de reconversion. Un salarié qui rate la fenêtre de son EPP perd un moment formel pour inscrire son projet dans le dialogue avec l’employeur. L’EPP devient le point d’ancrage administratif du parcours de reconversion.
Côté financement, le reste à charge de 150 euros sur le CPF, applicable depuis le 2 avril 2026, modifie les arbitrages. Trois paramètres entrent désormais en jeu pour un salarié qui construit son plan de financement :
- Le PTP (Projet de Transition Professionnelle) reste intégralement financé par la commission paritaire de Transitions Pro, sous réserve d’éligibilité et de pertinence du projet selon trois critères réglementaires.
- Le CPF mobilisé seul implique un reste à charge de 150 euros, ce qui le rend moins attractif pour des formations longues et certifiantes.
- La période de reconversion ouvre un co-financement employeur/OPCO, particulièrement adapté aux salariés dont le projet s’inscrit dans les besoins de la branche professionnelle.
Nous recommandons de ne pas raisonner en silo. Combiner PTP et CPF reste possible, mais la séquence de mobilisation change la donne sur le reste à charge et la durée de maintien du salaire.
Critères de recevabilité PTP : ce qui bloque réellement les dossiers
La commission paritaire de Transitions Pro évalue chaque dossier sur trois critères réglementaires : la cohérence du projet, la pertinence du parcours de formation, et les perspectives d’emploi à l’issue. Les articles concurrents listent ces critères sans expliquer ce qui fait basculer un dossier du côté du refus.
Le point de friction le plus fréquent concerne la cohérence entre le métier visé et le parcours antérieur du candidat. Un dossier qui présente un saut sectoriel radical sans étape intermédiaire (immersion, bénévolat, enquête métier documentée) sera perçu comme fragile. L’enquête métier est le socle de crédibilité du dossier PTP.
L’ancienneté minimale requise varie selon le type de contrat. Les salariés en CDD doivent justifier d’une activité salariée d’une durée suffisante sur une période de référence. Les intermittents du spectacle et les intérimaires relèvent de règles spécifiques. Ces conditions d’éligibilité sont vérifiables sur le site de Transitions Pro de sa région.
CEP et bilan de compétences : deux outils, deux temporalités
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est gratuit, accessible à tout actif, et délivré par cinq catégories d’organismes habilités. Il ne débouche pas sur un document certifiant mais structure la réflexion en amont du projet. Le bilan de compétences, lui, produit un document de synthèse exploitable dans un dossier PTP ou une candidature.
Confondre les deux revient à mal calibrer son parcours d’accompagnement. Le CEP intervient en phase exploratoire : clarification des motivations, identification des compétences transférables, repérage des dispositifs mobilisables. Le bilan de compétences intervient en phase de formalisation, quand le projet est suffisamment mûr pour être testé face à un référentiel métier.
- Le CEP se mobilise sans délai, sans coût, et peut être sollicité plusieurs fois. Il est particulièrement utile pour les salariés qui hésitent entre évolution interne et reconversion externe.
- Le bilan de compétences dure en général plusieurs semaines et nécessite un financement (CPF, employeur ou fonds propres). Son livrable structure le volet « cohérence » du dossier PTP.
- Un accompagnement par un psychologue du travail, proposé dans certains parcours CEP via France Travail, permet de prendre du recul sur les freins personnels avant de formaliser un projet.
Mobiliser le CEP avant le bilan de compétences évite de financer un bilan prématuré. Trop de salariés engagent un bilan sans avoir clarifié leur cible métier, ce qui réduit la portée de l’exercice.
Le calendrier de la reconversion ne se résume pas à un enchaînement linéaire. L’EPP, le CEP, le bilan et le dossier PTP forment un écosystème dont chaque pièce a sa temporalité propre. Un accompagnement adapté consiste à séquencer ces étapes en fonction du profil du salarié, de son ancienneté et du dispositif de financement le plus pertinent.
